Las habilidades blandas y la dura realidad.

Las habilidades blandas han adquirido gran relevancia en los últimos años para empresas, reclutadores y postulantes. Pero ¿Qué son exactamente y cuál es la realidad de las habilidades blandas en las empresas de nuestro país?

Para empezar, no se trata de nada nuevo. Diez años atrás las habilidades blandas eran igualmente consideradas, pero no habían sido elevadas aún al status que hoy ostentan: Generalmente el reclutador daba un espacio para hablar de las características personales o sobre cómo uno resolvería determinada situación. La respuesta del postulante permitía al entrevistador hacerse una idea de los rasgos personales y valóricos de su interlocutor. Hoy por hoy, el sistema no es muy distinto, sólo que ahora las habilidades blandas son determinantes para conseguir el cargo al cual se postula, tanto o más que las competencias duras (Conocimientos) de quien aspira al cargo, como una forma de preveer si el candidato podrá, entre otras cosas, adaptarse a la cultura organizacional, comunicarse efectivamente, o aportar soluciones creativas a las problemáticas empresariales.

Las habilidades blandas son "[...]aquellos atributos o características de una persona que le permiten interactuar con otras de manera efectiva, lo que generalmente se enfoca al trabajo, a ciertos aspectos de este, o incluso a la vida diaria." Son "[...]el resultado de una combinación de habilidades sociales[...]" que "[...]tienen relación con lo que se conoce como inteligencia emocional[...]", señala un documento preparado por Julio Mujica Leiva, Director Ejecutivo de Selectum, para Educrea (Ver documento aquí)

No obstante, y a pesar de que muchas empresas se han sumado a la tendencia, debido a la importancia que en teoría aportan las competencias blandas al clima interno y el desarrollo de las empresas, son muy pocas las que se detienen a meditar en las habilidades blandas que poseen las personas que ya son parte de la organización. El choque generacional, cultural e ideológico es en varios casos determinante para el logro del tan preciado clima organizacional, donde las compañías optan, o por hacer vista gorda, o por asignar la responsabilidad del buen clima a sus trabajadores, pero ¿Quién debiera ser el más interesado en lograr un clima armónico que la propia empresa? En el peor de los casos, algunas esperan que super-reclutas atiborrados de habilidades blandas lleguen levitando a la compañía para resolver situaciones en ocasiones infantiles, irrelevantes e incluso, ajenas a las vicisitudes laborales. Aquí conviene que el administrador se cuestione, ¿Estamos exigiendo más de los que nosotros mismos podemos entregar?, siempre que la administración se caracterice por una de las habilidades blandas por excelencia: Liderazgo; si no es el caso, de seguro buscará la forma de asignarle el problema al resto.

Inteligencia emocional: Desde problemas domésticos en el círculo familiar, pasando por discusiones banales con el representante de algún servicio, el conductor de la locomoción colectiva, o diferencias con algún colega; hasta conflictos de magnitud, como problemas en decisiones estratégicas de las empresas entre los directivos, decisiones que afectan a muchas personas, la inteligencia emocional es la que debe prevalecer. Primero, enfrentar el problema con altura de miras, recordando que la contraparte no es un enemigo acérrimo, sino una persona como nosotros (Empatía). Segundo, no podemos esperar que todo el mundo piense igual que nosotros, de otra manera 'se va al garete' otra de las habilidades blandas: Respeto a la diversidad; y tercero, no tomarse las diferencias como algo personal, sino como una instancia de crecimiento para aprender del otro y de su punto de vista de la situación, lo que sin duda contribuirá a resolver el problema aplicando trabajo de equipo, otra de las habilidades blandas que las empresas buscan en sus colaboradores.

La inteligencia emocional es una cualidad cada vez más escasa en un mundo donde se potencia el individualismo, más aún, en un país donde por lo visto cada uno es dueño de su propia verdad, creyendo erradamente que el resto de las personas debe girar a su alrededor; sintiéndose merecedores de libertad y derechos, pero sin tener consideración por la libertad ajena ni de las obligaciones propias. Egocentrismo y hedonismo puros, a lo que además se suma un defecto propio de nuestra idiosincrasia: La necesidad de nunca quedar mal con nadie, que nos impide decir lo que sentimos y pensamos honestamente, con el agravante de que, cuando nos decidimos a hacerlo, no sabemos decirlo asertivamente.

¿Cómo pretendemos recibir empatía de nuestros pares y subordinados, si cuando nos corresponde a nosotros exigimos más de lo que somos capaces de entregar en este aspecto? ¿Cómo esperamos ideas innovadoras de nuestros colaboradores, que ayuden a impulsar el crecimiento de la organización, si tenemos aversión al cambio y preferimos aferrarnos a la mediocridad de hacer todo 'como se ha hecho siempre'? ¿Cómo esperamos que las personas bajo nuestro mando sean asertivas si nos tomamos su opinión como una crítica personal y nos ofendemos? ¿Cómo esperamos que nuestros subordinados evidencien habilidades blandas para con nosotros y con el resto del equipo, si no somos capaces, por ejemplo, de separar nuestros problemas domésticos de los laborales?

La inteligencia emocional, más allá del dogma psicológico, debe fundamentarse sobre las bases sólidas de los principios, los que dan temple y carácter: Ética, responsabilidad, empatía, adaptabilidad, espíritu de servicio, seguridad personal, tolerancia a la presión, asertividad y respeto, entre muchas otras, son el relejo del temple y carácter de una persona, que, más allá de su temperamento— El que generalmente se confunde con el carácter —brindan a las personas integridad para enfrentar la vida y el trabajo.

Esta es la dura realidad y como administradores, independiente de la naturaleza, ámbito o escala del negocio que regentemos o del que seamos parte, debemos liderar con el ejemplo en éstas materias, para que las preciadas habilidades blandas trasciendan al perfil de cargo diseñado desde una mirada puramente teórica, para llevarlas a la realidad de una manera más pragmática. Mal que mal, con la vara que midas serás medido.

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