Retención de Talento Humano: ¿Desarrollo inconsecuente o teoría obsoleta?
- Marcelo Bahamondes Tapia
- 19 jun 2017
- 3 Min. de lectura
Mucho se habla de la importancia de las personas que trabajan para una organización; el recurso humano y su adecuada gestión para el cumplimiento de las metas y objetivos de la empresa. Sólo ésta es razón suficiente para que en nuestra actual sociedad, globalizada, competitiva y orientada al crecimiento económico, uno de los principales activos de las compañías sean precisamente las personas.
Es por lo anterior que la Administración de Recursos Humanos tienen desafíos tremendamente importantes, dado los cambios que experimenta el mercado laboral, así como los factores que pueden terminar con la perdida de colaboradores clave dentro de la organización. Uno de estos desafíos al que las empresas no le asignan la importancia que amerita, es la retención de los talentos, descrito como uno de los cinco procesos básicos en la gestión de Recursos Humanos (Chiavenato, 2011. p. 102)
Como núcleo de acción, la retención de talento busca llevar los procesos basados en el modelo del hombre económico, que resulta rígido, estandarizado y genérico, transformándolo hasta convertirlo en el modelo del hombre complejo, el cual resulta mucho más flexible al considerar las diferencias individuales propias de la naturaleza humana, el respeto a las diferencias y a las aportaciones personales para el éxito de la organización. Para ello, es indispensable una visión de amplia, que permita el Administrador de Recursos Humanos descubrir y potenciar el talento, y así lograr el involucramiento de las personas con sus funciones y el desempeño de la organización a la que pertenecen.
Existe mucha técnicas para poder motivar, incentivar y retener talento al interior de las organizaciones. Entre los factores principales se encuentran las remuneraciones, motivación y capacitación para cooperar con el desarrollo empresarial. Douglas McGregor, Psicólogo, Economista, Profesor y Autor de origen estadounidense, postula en su Teoría Y (1960) un estilo de Administración de Recursos Humanos basado en que "El comportamiento de las personas depende de su autocontrol y se caracteriza por la flexibilidad y el libre arbitrio. Existe libertad de las personas y relativa autonomía e independencia en cuanto a su conducta." (Chiavenato, 2011. p. 373)
La crítica parte en que las dirección de las empresas asuman la real importancia de retener a los talentos en las organizaciones, un caso muy cercano de una multinacional donde logre apreciar muchos talentos quienes no fueron potenciados por quienes dirigen el área, específicamente quiero apuntar a los mandos medios quienes lideraban el Área de Recursos Humanos y que no eran capaces ni siquiera de empatizar con los problemas de las personas, conociendo su increíble potencial y valor para la empresa, y que evidentemente podían ser un gran aporte para le organización. Es lamentable como directivos autodenominados “lideres” no tengan la capacidad de entregar seguridad, motivar y entender a todos colaboradores, pero muy particularmente a quienes entregan un valor agregado y crean ese sentido de pertenencia que toda organización busca.
Tal es la tendencia, que incluso expertos de la talla de Janet Spröhnle, Directora de People & Partners, se ha unido a ella asegurando "Los programas más clásicos son asincrónicos con los tiempos. Tanto en relación a las personas como a los tremendos cambios que sufren día a día las compañías. No se pueden hacer planes de retención y desarrollo a largo plazo, ya que todas las condiciones están cambiando permanentemente y cada vez vamos a tener mayor volatilidad de empleo y personas"
Por otra parte, Ruediger Schaefer, Vicepresidente Ejecutivo del Grupo EMEA y Gestión de Talento Global, Right Management señala que "En los últimos años hemos observado que las organizaciones no han encauzado el desarrollo de talento. En cambio, la atención se centró en recortes, apretar el cinturón y reestructuras. Lo que significa que ahora muchas organizaciones están sufriendo las consecuencias de no haber mantenido esas iniciativas y están experimentando una gran escasez de talento por las competencias que necesitan para impulsar sus negocios. Aquellas empresas que carecen de las personas adecuadas para dirigir la organización enfrentan ahora una brecha de talento con consecuencias severas para el negocio."
Es importante mencionar que a través de la retención de talento también se aporta considerablemente al siempre bien ponderado desarrollo organizacional, del cual soy un ferviente defensor. Estoy convencido que la retención de talento es un factor de creación de valor clave para las organizaciones, y que es responsabilidad de quienes las lideran estimularlo y potenciarlo. Más allá de las proyecciones profesionales que pueda tener un colaborador, debemos ser conscientes que aunque éste migre hacia nuevos horizontes, tenemos aún un grupo humano a quien debemos liderar, retener, desarrollar y motivar apropiadamente para el logro de los objetivos empresariales.
Todo lo anterior me lleva a hacer la siguiente pregunta: Según su visión, ¿Qué tan importante es para Usted la retención de talento al interior de su Organización?
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